您当前所在位置:首页>>行业资讯>>职场人生

厦门佰俊猎头:热评丨穆胜评阿里女员工事件——价值观,YYDS ! ?

点击数:1662021-08-09 16:35:40 来源: 厦门猎头公司,厦门猎头,佰俊高级人才猎头招聘服务

在东京奥运会抢占舆论焦点的时刻,阿里爆出女员工疑似被侵害事件,一举登顶热搜。

具体事件在这里就不展开了,相信大家已经知道了。网络上的信息开始发酵后,阿里合伙人团队的童文红和张勇先后进行回应,两人均表达了愤怒和处理的决心。但类似决心并没有让网友的愤怒消解,事情有愈演愈烈的趋势。

在此,我仅仅从组织管理的角度谈几点看法:

1、 企业越大,越容易出“大事件”,越考验管理水平。一般事件不考验管理水平,黑天鹅和灰犀牛事件才考验管理水平。南京和东部机场集团某些领导因为防疫不力被处罚就是例子。此次,阿里合伙人团队的应急处理能力,无疑将很大程度披露其“管理功力”。

2、 价值观既是传播利器,也是反噬的催命符。在过去,公众喜欢神化阿里的价值观和价值观考核,阿里似乎也在有意无意引导这种关注。事实上,这的确让阿里收获了一波好感甚至流量,网上太多诸如《看了阿里的六脉神剑,我真的服气了》之类的文章。但是,从写代码抢月饼事件、到大P找人代考事件……每次类似事情的爆出,阿里员工和网友们也都会行动一致地拷问阿里的价值观。而一旦阿里的处理方式和六脉神剑里的那些“无比正确”出现冲突时,公众反噬的情绪就更加强烈。

3、 价值观只是一个结果,造成价值观崩塌的,是管理。如果出了一个事情就归结于价值观不对,那你也可以把摩托罗拉、诺基亚、柯达、乐视、ofo的失败都归结于价值观,这是没有意义的废话。优秀企业的价值观不仅仅是挂在墙上的“土话”,更是落实在管理制度(文本)和管理体系里的一砖一瓦。Netflix有段话说得好,意译过来就是:“别整那些没用的,你赶走谁,留下谁,给谁发钱,给谁扣钱,就是公司的价值观。”

4、 这个事件中,行政和HR两大条线居然都不能对这种“大事件”进行纠错,导致最后爆发为公众事件,值得反思。按照阿里的管理体系,HRG应该是价值观的维护者,应该对HR体系负责,对行政体系制衡。本次事件中,这种制衡显然没有发生,事件好像被“按下来”了。那么,只有两种可能:一是管理体系的失效;二是HRG和行政领导(尤其是前者)缺乏ZZ智慧和敏感度,让自己身陷囫囵,也让领导下不来台。尤其是在这个时期,阿里员工在这个方面真的应该向体制内学习。

5、 如果过于“务虚”,真的认为价值观是万能灵药,就会造成在管理体系设计上的放松,会造就一个管理乌托邦,出事是迟早的。在阿里内部,绩效考核的颗粒度和客观性、晋升的公平性等问题都曾受到各种质疑,但却鲜有突破创新。而一旦涉及到管理Bug,就喜欢用价值观来打补丁,实在解释不了,就来一句“因为相信,所以看见”,这是不可取的。“务虚”多了,“务实”就少了。

6、 如果过于“务虚”,神化价值观的作用,还会造成企业文化的妖魔化,更不可取。在阿里内部,其“破冰活动”被诟病已久,一些独特的“江湖规矩”更是让人望而却步……其实,依靠价值观这种“形而上”的东西来打造服从性,必然造就这种尴尬。因为,每个领导都可以凭借自己的理解来阐释价值观,形成自己领地里的“土规矩”。你不能说这是价值观的问题,但让人家在价值观基础上“自由发挥”,就会造成这样的结果。

7、 从技术上讲,用价值观来规范员工行为,也是不靠谱的(嘘,先别反驳,懂的自然懂)。阿里的价值观考核是将几条价值观翻译为从低到高的行为等级,直接对接考核。这是典型的“行为锚定法”,而真正使用过这种工具的人都会清楚,这种考核主观性极强,成本极高,通常是无法形成区分度的。考核更有可能被“走过场”,形成“橄榄式分布”的结果,即有少数极好的和少数极差的,剩下99%以上的员工都是平均得分。一句话,在整个人才评价体系中,价值观考核基本就是废的。

8、 价值观的作用有两个:一是确认企业“主张什么,不主张什么”的底层逻辑(坐标),如果没有明确共识的价值观,无论怎么写制度,都会有一批人不满意;二是在管理上“打助攻”,营造氛围、强化认同、弥补漏洞。

9、 不少老板很崇拜阿里的管理模式,应该清醒清醒了。在我辅导的一家企业里,老板言必称“马老师”,甚至为了CHO不能背诵阿里的六脉神剑而大发雷霆。这种饭圈女孩式的心态,应该冷静冷静。人家做得好的,应该学习,人家走的错路,也别盲从。

10、 至今为止,大概只有三个人可以凭借价值观让一群人服从,他们分别是佛陀、耶稣、安拉……

【鸣谢】素材来源网络,版权归作者所有,仅限交流、学习,如有侵权,请联系我们,我们会及时删除!。庄先生0592-5186035转载原文网址:http://www.chinahrd.net/blog/417/1046475/416677.html
上一页1下一页
【责任编辑:(Top) 返回页面顶端